疫情期间,某企业开除私下聚会的员工,是否太苛刻了?

不能简单判定企业开除私下聚会员工是否苛刻 ，需综合多方面因素考量
，不同观点都有其合理性 。具体分析如下：认为不苛刻的观点及理由从企业管理和防疫责任角度维护企业秩序和安全：在疫情期间，企业有责任确保员工遵守防疫规定 ，以维护整个工作场所的安全和秩序
。

在3月17日的新浪新闻中报道
，董明珠将疫情期间私下举行家庭聚会的员工开除了。有人说这样的惩罚太过严厉，也有人说这是裁员的借口 。就我个人来看 ，能够接受这样的开除理由
。她的做法没有错，虽然严厉但却有原则
，不失为一个明智之举。一个企业能做大做强，需要的不仅仅是一个有头脑的企业家 。

“苛刻”事例体现管理严格 疫情防控期间开除违规员工及处分主管：在疫情防控关键阶段 ，格力有员工因小孩与外界接触后几家人聚会
，尽管该员工检查结果为阴性，但因违反公司“不能聚会聚餐 ”规定被开除 ，其部门领导也受免职处分。

疫情期间公司劝退员工怎么办

〖壹〗、法律分析：疫情期间被单位辞退的去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委
，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份 、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息
。

〖贰〗
、疫情之下公司对刚入职未转正的员工进行劝退处理不一定合法 ，需分情况讨论。具体如下：若员工无过错
，公司擅自辞退属违法解除劳动合同对于已入职但未转正的员工，其合法权益同样受到法律、法规的保护 。

〖叁〗 、对于在疫情期间因隔离措施等导致无法正常工作的员工 ，公司因此予以辞退属于违法解除劳动合同
，应按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金
。法律依据：『1』《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动基闹者支付。

〖肆〗
、未签订正式劳动合同：可到当地人力资源社会保障局劳动仲裁委员会申请劳动仲裁 ，要求公司支付双倍工资和经济补偿金 。

疫情期间,公司能否辞退试用期员工?

疫情期间公司可以辞退试用期员工，但需满足特定条件
，且不能依据无过失性辞退或经济性裁员条款解除劳动合同
。合法解除劳动合同的情形除试用期间被证明不符合录用条件外，劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四0条第一项、第二项规定的情形时 ，公司可解除劳动合同：过失性辞退：严重违反用人单位规章制度。

疫情之下公司对刚入职未转正的员工进行劝退处理不一定合法
，需分情况讨论 。具体如下：若员工无过错，公司擅自辞退属违法解除劳动合同对于已入职但未转正的员工 ，其合法权益同样受到法律 、法规的保护
。

“疫情
”一般不能成为单位违法解除的充分理由
，若员工在签署相关业绩目标文件时已充分考虑疫情因素，单位依约以试用期业绩不达标解除劳动关系 ，通常合法。具体分析如下：试用期解除的法定条件：根据法律规定
，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同 ，且无需承担赔偿 。

疫情期间
，试用期到期企业可选取在法定试用期期限内与劳动者协商一致延长试用期，或依据法律规定对不符合录用条件等情况的试用期员工解约
。 具体如下：公司能否延长员工试用期？实操建议：企业应注意保留与劳动者进行协商的书面证据。

疫情期间能否解雇员工在疫情期间 ，用人单位在劳动者有不符合录用条件、严重违反公司制度等情形的，可以解除劳动合同
，辞退员工 。

疫情期间裁员怎么补偿

〖壹〗
、疫情期间被裁员的员工需要支付双倍经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依据上述第三十六条、第四十条 、第四十一条解除劳动关系的 ，应当向劳动者支付经济补偿
。第四十七条规定
，对劳动者按照其在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月的工资。

〖贰〗
、法律分析：疫情期间故意辞退员工不合法 ，需要支付补偿金 。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
，公司应当支付劳动者双倍赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付
。六个月以上不满一年的
，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

〖叁〗、法律分析：疫情期间裁员 ，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定
，公司应当支付劳动者双倍赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的
，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
。

〖肆〗 、第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的
，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 。 月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
。

〖伍〗
、可采取以下措施：保留证据：保存劳动合同、解约通知 、隔离证明
、工资记录等材料。协商解决：与企业沟通 ，要求说明裁员理由并出示合法程序文件 。申请仲裁或诉讼：向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁
，对结果不服可向法院提起诉讼
。主张权益：要求支付赔偿金、未休年休假工资 、加班费等法定补偿。

〖陆〗
、疫情期间公司裁员的，一般要向劳动者支付经济补偿金 ，以劳动者在公司工作每满一年支付一个月工资的标准来付；但如果公司是违法与劳动者解约的
，则要按上述标准的二倍来向劳动者支付赔偿金 。

上海疫情防控,企业不能以停工停产为由辞退员工?

〖壹〗、疫情防控导致的停工停产不符合法定辞退条件：虽然停工停产属于经营情况重大变化，但此类变化是暂时性的 ，劳动合同仅在停工期间无法履行
，复工复产后仍可继续履行。因此，未达到“劳动合同永久不能履行”的法定标准 ，企业不得以此为由解除劳动合同
。

〖贰〗 、上海疫情期间单位可以辞退员工。经单位与员工协商达成一致的，或者单位单方面与员工解约的
，可以与员工解除劳动关系；但是员工如果没有重大过错的，则单位在此期间可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休
、缩短工时等方式来尽量稳定工作岗位 ，做到不裁员或者少裁员 。

〖叁〗、法律分析：用人单位在疫情期间是不可以随意辞退员工的根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬 、轮岗轮休
、缩短工时等方式稳定工作岗位 ，尽量不裁员或者少裁员
。

〖肆〗、法律分析：疫情期间
，用人单位不得在法定的复工期限内解除与劳动者的劳动关系，用人单位单方辞退属于违法解除的情形 ，劳动者可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

〖伍〗 、不可以
，这是不合法的，在疫情期间公司肯定是不能以疫情为由辞退员工的 ，类似于受到疫情影响没办法正常到岗的
，被采取强制隔离措施的，感染肺炎被隔离治疗的 ，诸如此类的情形公司都不能直接辞退，甚至还得给这些职工发放相对应的生活补助费 。

〖陆〗
、疫情期间不允许辞退员工
。法律依据：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定
，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休 、缩短工时等方式稳定工作岗位 ，尽量不裁员或者少裁员。